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过劳时代,Netflix给出一个善意的可能

2021-01-13来源:大学生网络兼职编辑:怎么用手机赚钱标签: 偏门生意 

文章导读
编辑导语:在企业流行高压管理下的今天,员工能否发挥最大潜力从而推动企业进一步发展?或者,是否仍存在更高效的管理实践方式,从而形成充满想象力的良性循环,Netflix或许有自己的解释。在这个或许是本世

编者按:在当今企业盛行的高压管理下,员工能否最大限度地发挥潜力,促进企业的进一步发展?或者,对于是否还有更有效的管理方法,网飞可能有自己的解释,从而形成一个充满想象力的良性循环。

过劳时代,Netflix给出一个善意的可能

在这个也许是本世纪最冷的冬天,我们急切地问:

人性化的组织只能小而美,效率、纪律、996才能达到崇高的目标?企业为什么会成为负责任、可持续发展的企业,个人在其中是如何管理自己的?

网飞给出了自己的答案,或者一个更良性的可能性。优秀的员工+开放的信任可以形成充满想象力的良性循环。

在过去的20年里,它扩大了数千倍,创作了《纸牌屋》、《黑镜》等经典剧集,跻身世界五大互联网巨头FAANG之列...背后是网飞坚实的人才基础和独特的甚至是反常识的管理哲学。一本网飞文化手册已经被广泛传播。

最近,网飞首席执行官里德·哈斯廷斯在他的新书《没有规则的规则》中第一次亲自透露了他的管理秘密。

自由与责任:不要做平庸的忠诚,不要做天才的混蛋 网飞是如何致富的?

2000年,视频出租主导了家庭娱乐。网飞还是一个小公司,它遇到了互联网的寒冬。创始人黑斯廷斯曾向唱片巨头百视达(Blockbuster)提出价值5000万美元的收购,但后者拒绝了,并认为这一提议很荒谬。

后来变化很大,流媒体开始流行,人们不再租DVD了。二十年后,BesTV濒临破产,现在世界上只剩下一家店;网飞已经扩张了近一千倍,目前市值超过2000亿美元。

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近十年来网飞股票价格的变化。截至2021年1月6日,以500.49美元/股收盘,市值超过2000亿美元(来源:纳斯达克)

为什么会出现“蚂蚁打大象”这样的奇迹?黑斯廷斯除了坚信数字时代将继续改变娱乐模式,赢得游戏之外,还在书中东山再起:当时,连我都没有意识到,网飞有一点是BesTV所没有的,那就是天赋比过程更重要,创新比效率更重要,自由比控制更重要。

归根结底,人是企业的核心要素,员工是企业一切业绩的基础。

管理的本质是激发和释放每个人的善意,最终通过别人达到结果。

“自由和责任”的文化贯穿网飞的内部管理。黑斯廷斯认为,一个负责任的人是因为自由而成长的,他值得拥有自由。给员工很大的自由和授权的前提是这个团队里的每一个士兵都不是一个普通人。

总而言之,这是网飞的人才管理三字战略:高人才密度、高坦诚、低控制度。

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实现高人才密度、高坦诚、低控制三个阶段

只有保证每个岗位都充满高绩效、负责任的人才(人才密度高),管理层才能安全解锁权限,取消繁琐的制度(控制度低),所有人才能敢于坦然指出自己的问题(高坦诚)。

另一方面,只有当员工在薪酬和内部氛围上感到足够的认可和重视,才能激发他们的家庭意识,根据情况自主决策,最大限度地释放他们的创造力。

三者环环相扣,互为条件,发展呈螺旋式上升。因此,在网飞内部形成了一个向前的飞轮,它转动得更快,更省力。同时也不断吸引更多的外界人才——自由和责任带来良性循环。

可能有人会问:员工和公司根本利益不同。你怎么知道自由不会被滥用?

首先,我们必须承认自由是有代价的,可能不可避免的会有人利用,这是无法消除的。但自由的成本比受各种约束的员工低很多,是两者中较小的一个。为了员工的成长,为了整个团队的快速建设,这些信任成本是值得付出的。让一定程度的混乱变得轰轰烈烈。

其次,回到刚才提到的前提:人才密度高。在选拔人才的时候,要充分考察,不是平庸的忠诚,也不是才华横溢的混蛋,而只是最符合网飞文化的员工(下一节详细讨论)。

苏世民在面试黑石候选人时,也有一个特殊的“机场测试”:如果我们的航班延误了,我愿意和这个候选人一起在机场等候吗?要判断这个人是否符合黑石文化——直觉不能说谎。

接下来,我们提炼出以下四个耐妃文化的鲜明元素。

我们还想说,以下不是一些颠扑不破的标准,不一定适合所有企业去尝试,更多的代表了一种良性的可能。有些原则乍一看是反常识的,但细读下来却有着深刻的智慧和对人性的充分洞察和尊重。

第一文化:只招聘最好的员工,给他们最高的薪水 比尔·盖茨曾经说过,一个优秀的程序员的价值是一个普通程序员的一万倍。这就是硅谷科技公司的“摇滚明星原则”。

支付行业最高工资是高绩效文化的核心。网飞总是只青睐最优秀的人才,尤其是在创新能力起决定性作用的职位上。如果员工的工作只是胜任,那么他应该拿钱走人;优秀的人才值得10倍的工资。

对于优秀的员工来说,良好的工作环境并不一定意味着豪华的办公室、健身房和免费的午餐,而是身边有才华、合作的人,他们让你不断进步。凭借如此高的人才密度,网飞在短短7年内从《纸牌屋》高调进入原创内容领域,现在已经成为金球奖和奥斯卡奖的常客。

2020年,网飞在第92届奥斯卡颁奖典礼上获得24项提名,在第77届金球奖上获得17项提名,在第72届艾美奖上获得160项提名,创造了多项第一。当然,获奖人数是另一回事:)

相反,员工要时刻以高标准反思自己,自己是否是最适合这个岗位的人。在网飞,有以下几个明显的特点:

最有效的分配形式是高薪。没有奖金,没有选择权,直接纳入工资就简单多了。在高绩效的环境下,支付市场上最高的工资其实可以节约成本。 员工知道自己的市场价是好事。通过同行面试或与其他公司的面试来了解其他公司会花多少钱来雇佣自己是一个健康的想法。不代表背叛。 你不必在网飞度过一生。有时团队可能没有足够的成长机会给每个人,所以我们应该高兴一些员工离开网飞去找更好的工作。 放手文化:是否是最好的管理方式 在书中,作者强调,一个不忙的CEO是一个称职的CEO。

当团队公开讨论什么样的人才对企业有用时,当员工自发地站在公司的立场上考虑时,老板就可以从具体的监管事务中解脱出来。公司能做的就是找到最有能力、最有责任心的人,为这些员工创造一个自由的环境。

网飞的管理规则设计处处体现主人翁意识,以休假制度和报销制度为例:

取消有限假期。领导带头休假,员工互相尊重休假时间,设置足够详细灵活的休假场景,保证正常工作,避免休假失控。重要的不是假期的长短,而是你可以根据自己的喜好安排生活的方式。 取消差旅报销限额。怎么花自己的钱,怎么花公司的钱,而利用公司的资源一定是为了提高工作效率。比如坐洲际航班是为了第二天一早的重要会议或者演讲,那么换个商务舱显然可以休息的更好,玩的更好。相反,坐商务舱短途飞行是滥用权力。 小米有2万名员工,只有15名高管。雷军的管理理念是“凡是可以忽略的,一定要忽略”,权力会最大限度的去中心化。

放下文化的安全网是充分考虑情况,在决策时互相监督。张一鸣在字节跳动也有类似的管理原则:环境,而不是控制。灵感来源于电脑的操作方式。

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CEO决策就像一台超级计算机。单台机器处理非常密集的任务。提出战略规划后,自上而下实施并上报,充满审批和各种流程;

群体决策就像分布式计算,由多台机器处理,对任务和资源进行分解和细化。更多的集体智慧自下而上涌现,更多的人需要在过程中根据语境或语境做出判断。因此,可以最大限度地避免决策者的“理性自负”和决策延迟。

诚实的文化:爱恨分明,所以你要诚实。 为什么我们总是害怕听到负面的意见?这可能是人类的生物本能。在原始社会,被排斥意味着孤立和死亡。所以,如果有人当面指出错误,大脑中的杏仁核会发出警报,提醒你可能被拒绝。

我们不喜欢,但需要坦诚。在网飞文化中,永远诚实是非常重要的。开诚布公的指出缺点,不要在背后议论。表面上和谐不能成就卓越,伟大的创造总是伴随着激烈的诞生过程。难免会有争执,冲突,违规。

换句话说,“对于优秀的人才,不需要面子”。

乔布斯:我试图建立一种文化。我们对彼此都很坦诚,吵得很凶,互相大吼大叫,但那是我最美好的时光。

怎么练?将坦诚的反馈列入会议议程,在收到他人反馈时提供积极的行为回应。有时候可能只是一个小小的语气或者手势,或者用肯定的眼神看着对方的眼睛。网飞倡导的“4A反馈标准”也有助于更有效地提出和接受反对意见。

目的协助:在给予反馈时,目的是积极的、利他的,而不是发泄或诋毁他人; 反馈是可操作的:在给出反馈时,包括建设性的建议和参考实施步骤; 欣赏:接受反馈时,克制自卫的本能,对说真话的人表示欣赏和感谢; 接受还是拒绝:在接受反馈时,并不是每个建议都应该被采纳。仔细听,仔细想一想同事在做什么。 在网飞,甚至员工的未来都可以完全坦率地讨论。比如员工要定期问领导:如果我要辞职,你会留我多少?而主管要不断思考:如果这个下属明天走了,我会劝他不要走吗?通过这种直接问题进行的员工保留测试并不依赖于固化的关键绩效指标。

05“团队”文化:公司不是家,员工真的被当成大人了 也许是来自早期的家族企业形式,国内外很多公司都崇尚家族文化。而网飞则敢于打破“你好,你好,大家好”这种表面上的和谐,说公司不是一个家,更像一个专业的团队。

大家互相关心,开放而充满爱心,充满竞争,不断进化,有一个共同的目标“赢”。前锋、中锋、后卫等。履行自己的职责,找到最合适的人在每个位置上发挥主力。这可以从网飞员工选拔的高标准和高淘汰率看出。

对于员工来说,虽然有温暖家的雇主文化值得珍惜,但主观来说,最后还是要把职场当成“家”。职场不是学校,也不全是朋友。它是一个有边界感、有规则感、有责任感的区域,由契约维系。成年人无论年龄大小都应该意识到这一点。同时要时刻有保护自己,对自己负责的意识。

06摘要 回归本质,无论是在公司管理中,还是在与朋友和家人的相处中,尊重和自由始终是建立长期密切关系的基础。

在工作环境和雇主精神屡遭折磨的时候,网飞的非传统做法尤其能带给我们思考。"有了一个很酷的组织,你也可以进行一次体面的首次公开募股."这很有意思,值得尊重。改革和文化建设的实施可能总是困难和缓慢的,但总是值得去做的。

作者:何立新;微信微信官方账号:华英资本(ID:子午线资本)

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