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真正高级的管理,是满足人心和欲望

2020-08-01来源:大学生网络兼职编辑:网上赚钱标签: 农村商机 

文章导读
你的团队为什么没法做到协同创新?你为什么永远没时间?人才竞争的3大策略是什么?大家好,作为新零售新锐成长营总教练,我想把“教练式领导力”这个主题分享给大家。教练式领导力的意义就是成就自己,成就

为什么你的团队不能实现协同创新?为什么你从来没有时间?人才竞争的三大策略是什么?

大家好,作为新零售和新增长营的总教练,我想和大家分享“教练领导力”的主题。

指导领导力的意义在于成就自己和他人,他们不仅是我们的同事,也是家庭成员和顾客。

我对教练这个词很敬畏,因为我学得越深,就越觉得自己无知。现在我看到市场上出现了一些教练产品。一些从未当过教练的人被称为教练。我的直觉告诉我,这些产品迟早会出问题。

首先,企业教练的兴起 今天,我想和大家分享一下企业教练的崛起。

1.业务管理中的难点 首先,问问你在公司管理中的痛点是什么。在去了很多公司之后,我总结了我所看到的几个痛点:

(1)从CEO的角度来看,基本上是管理层控制的管理,考虑到下属能力弱,所以他们自己动手,缺乏下属的真实反馈。

一个领导者的地位越高,他的下属离他越远,他听到的声音就越不真实。大多数企业都是这样。

②各级主管通常直接给下属答案甚至指示,很少用问题来激发团队的创新想法。

团队更多的是执行而不是创新,很少有高管告诉他们的下属我们的团队应该是共同创造的。

(3)表面上,人力资源负责人实际上是老板的代言人,甚至是替罪羊,无法跨越资源职能和业务的界限。

真正的人力资源是以战略为导向的,领导叫我做什么我就做什么。

(4)上下级团队和跨部门之间缺乏反馈,很少关注他们的角色要求和期望。

在我去了很多企业后,我发现往往只是一个团队,只知道他们的部门在做什么,却不知道哪些部门需要相互合作,他们的目标是什么,最重要的工作是什么。

此外,在设定目标时,许多公司都是由首席执行官和财务人员单独与每个部门的人交谈,今年的销售部门是什么,营销部门是什么。

这样做的最大缺点是什么?这样一个公司的过程管理被忽视了,这是未来部门之间缺乏合作的主要原因之一。

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很简单,如果采购部门没有及时准备好材料,就会影响生产部门的生产,进而影响销售部门给客户的订单。

因此,应该首先进行横向协调。然而,许多企业不是这样的。相反,他们直接分解各个部门的目标。结果,部门的内部目标被及时分解。但是,在实施过程中的跨部门合作导致了各部门的实施效果不佳。

⑤部门间注重职位而非利益,通常缺乏信任和合作。

你会发现太多的人总是从他们自己部门的角度谈论目标、最重要的事情和评估,而不是从公司的角度谈论他们的部门在做什么。但是正确的方法是从利益而不是立场的角度来交流彼此的目标。

⑥对于绩效目标,团队成员推卸责任,不负责任。

你可以考虑一下。是谁让他们这样的?

因此,不承担责任有很多原因。我们不能只看问题和现象。我们经常听到老板说团队不是狼,缺乏执行力。从教练的角度来看,这通常是老板自己的问题,但问题背后的问题你还没有看到。

⑦墙上的文化只是名义上的,没有以合作形式出现的共同领导思想,所以你不能当面说,背后说。

有些企业在企业文化上花了很多钱,所以请咨询公司做任务和愿景,实际的结果和贴在墙上的不一样。

⑧大多数企业将培训视为目的而非手段,这与实际工作完全脱节。

培训的目的是什么?人力资源部不能以培训为目的,为培训而培训。

2.“高管培训、行动学习和关键技能发展”是未来投资人才培养的最有效方式 让我和大家分享我在过去两年中作为首席执行官和执行教练的一些探索和收获。在未来,赢得竞争优势的唯一重要因素是人才。解决人才需求有三个策略:

内部培训人才,提供员工培训和发展,提高员工敬业度。

例如,刚才,一个同学企业的痛点是新员工的高离职率和缺乏参与度。你应该想想为什么没有订婚。经理做了什么,没做什么?

让我们看看。作为老板,如果我们知道人才是一个重要因素,你会用什么方法来投资人才成长?

或者,你认为培养人才最有效的方法是什么?

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首先,教练型领导和其他领导有什么区别?

这是一种个性化和体验式的领导方式,有助于团队和个人设定短期和中期目标。

与你分享一份研究报告可能会让你大吃一惊,让一个人才成为企业中最有效率的人。最简单的有:

前三个是企业辅导、行动学习和提升重要技能;第四是人才存量;下一个是高级管理教育或在大学商学院学习;下一个是旋转;最后一个是社会学习,就像你正在参加一些外部机构组织的各种培训一样。

我看了这张桌子,它很有趣。这张表正是我去年在一些企业实际实施的方法。

今天,我将重点关注执行教练。请记住,这位教练更像是一位组织教练,不仅仅是像我们这样的外部教练,而是一位领导教练。

如果我们往下看,我们会先和你共用一张桌子。

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首先,知识不代表智慧,知道不代表成就,学习不代表成长。

有句名言:生活的丰富不是你拥有多少,而是你接受了多少。

就知识而言,我把它翻译成:成长不是你学到了多少,而是你看到自己的缺点后改变了多少。

让我们反思一下,你在新的零售增长阵营中学到了什么?看到你自己怎么了吗?你在实际工作中实际做了什么和改变了什么?

老师只问你学到了什么,而教练需要以结果为导向,更多地关注你看到的缺点和你真正想要改变的。你认为哪一个更有价值?

让我们看看下一张桌子。这是知识的四个层次。

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这张表告诉我们,最低的知识水平是解释和告诉别人。

让我们再考虑一下。你在成长营和其他地方的学习中达到最低水平了吗?你的成长和学习有没有向你的同事和上级解释和沟通?

如果你这样做了,这就叫做最低水平的学习。抬头看,是行动。

知与行是你向他人展示和考虑现实变量的能力。理论都是假设和理想化的,但是在企业中,会有各种各样的变量可能超出你的控制。

例如,这个人的能力、情绪、态度、经验、文化等。一个战略之所以不能失败,是因为商学院的教学环境和企业的经营环境完全是两种环境。

让我们再抬头看看。什么是教育?

真正的教育不是用自己的双手去展示给别人看,而是让别人去做,去教育,首先是去教,然后是去教育。

要让别人愉快地向你学习,需要你有很强的人际交往能力。

在最高层面上,我们应该意识到变化。我们应该进行前瞻性的创新,将一些理论进行跨国整合,将其与我们自己的企业相结合,并将其与我们自己的行业和阶段相结合。

在现阶段,你可以把别人的东西整合到自己的东西中。这种能力令人难以置信,这才是真正的天赋。

知道很多知识并传播他人的知识,本质上不是真正的天才,最多只是一个知识搬运工。

王阳明说:“如果你不做,就意味着你不知道。”知道你不行动意味着你不知道。

3.学习是手段,学习是目的 在这里,我推荐一本《学习型组织的顶层设计》。学习的目的是什么?

第一是解决主要的业务问题,第二是提高能力,包括个人和组织能力。

用这个答案来反思我们的研究。学习的最终目标应该是应用而不是记忆。

目前,在现实环境中,大多数人只关注学习的初衷,大多数人只学习而不学习,所以大部分的学习和训练对成绩都没有帮助。

能力和知识有什么区别?

知识本身不会带来结果。我很少看到有人向富人学习,也很少看到有人真正打得漂亮。

话虽然难听,但逻辑是什么?知识只能帮助你提高技能,带来结果的是能力而不是知识。那么你想学什么知识呢?

你应该知道你应该学什么和不应该学什么,否则就没有时间去学你应该学的。对于那些与实际应用无关的知识,即使是时髦的,你也暂时学不到。

去年,我遇到了《第五种实践》的作者彼得·盛吉。他非常关心中国。

他曾经说过:

学习的方法不是从别人那里得到答案,而是在复杂的操作过程中找到表达自己、反思自己或聘请有“学习工具”和“技能”的教练的方法。然后使用这些工具或技巧来培养一个人的独立思考能力,并找到自己的解决方案。

4.高效管理者的三大技能 真正高级的管理,是满足人心和欲望

一些首席执行官努力工作,热爱学习。他们的专业知识不强,但他们的业务表现一般。

阻碍他们优秀的首席执行官的原因是什么?

这些首席执行官通常有两个特点,一是他们不能在复杂的问题上做出决策,二是他们经常抱怨下属,认为自己的能力跟不上自己的想法。

分享美国著名管理学者罗伯特·卡茨的研究成果,他在《哈佛商业评论》上发表了一篇文章“有效管理者的技能”。

他指出,成功的管理者需要同时具备三项基本管理技能:

概念思维技能、人际交往技能和专业技能。

在实际工作中,许多企业家失败了,他们大多缺乏概念思维和人际交往能力,而不是薄弱的专业能力。

卡茨的研究结论表明,专业技能的重要性从低到高逐渐降低;概念思维技能的重要性从低级到高级逐渐增加,人际交往技能,无论是哪一级管理者,都必须同时具备。

高效管理者的第一要素是概念思维技能,这可以通过思维的高度、宽度和深度来理解。

用爱因斯坦的名言来理解什么是高度,他说:“我们不能用制造问题的思维水平来解决这个问题。”

首席执行官应该站在一个更高的维度,俯视具体的问题。CEO应该从宏观环境和市场条件来看待自己企业的核心问题和机遇,而不是每天只从企业内部的角度来看待问题。

宽度是看你应该如何从不同相关部门的角度来做决定,它是你协调和整合组织活动和利益到一个共同目标的技能。

你应该意识到组织中的所有部门都是相互依赖的,任何一个部门的变化都会影响到其他相关部门。

例如,财务部门应该从销售部门的运营角度来看是否应该接收订单,而销售部门应该从财务角度来看每个订单的投资回报。

与高度和宽度相比,深度更多的是一种看待问题的方式——也就是说,别人看到的是一种表面现象,你看到的是现象背后的本质和核心,分析、诊断、抽象和概念化复杂情况是你的技能。

维斯塔小组会议的核心模块之一是维斯塔的问题处理流程,其中第一步是提问。我呢?& # 8221;第二步是澄清问题,第三步是重新定义问题。

这三个步骤的目的是深入探究问题的深度,发现问题背后的真正问题。

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第二种能力是人际交往能力,这是你与他人有效合作的能力。

当一个首席执行官遇到问题时,他必须首先有一个内向的心智模型,并且有能力将别人的问题转化为自己的问题。

我在Vista中学到的“冰山地图”是为了解决首席执行官遇到的问题。只有当我认为自己错了,我才能接受新知识。

做你必须做的事,代之以为自己着想,不要抱怨别人。你是你所有问题的症结所在。首席执行官应该走出舒适区,挑战他的认知盲点。

第三种能力是专业技能。

我们现在正在评估自己。你想参加这个训练营有什么能力?客户体验的能力是什么?专业能力。

当我们年轻的时候,我们需要花大部分时间来培养我们的专业能力。

5.一些关于企业教练的故事和数据 世界上第一任首席执行官杰克·韦尔奇(Jack Welch)说过,最伟大的领袖,一流的,是一名教练,而我只想退休后静静地当一名教练。

比尔·盖茨也说过:每个人都需要一个教练,因为教练的反馈就像一面镜子,让我们每个人都更清楚地看到自己,从而促进成长。

调查显示,在所有经营“教练”业务的公司中,77%的高管认为,采用系统化的“教练”可以降低员工流失率,提高整体绩效。

超过半数的500强企业采用了教练管理技术,超过93%的企业认为这种新的领导技能可以显著提高组织的整体运营绩效和个人能力,增强员工忠诚度和客户满意度。

让我们看看这张桌子。这张桌子的观点是什么?

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只进行培训的公司的生产率为23.4%,但任何公司的培训和教练的技能都会将效果提高4倍。

另一个前沿观点是企业教练执行官的职位。

首席合规官是企业内部的教练。在西方,企业领导认同他们是员工的教练,而不是团队领导。

目前,企业的人力资源、培训和职业咨询服务将被瑞信国际公司和蔻驰专业公司所取代。

我推荐另一本书,似乎很难理解和模糊,“领导者意识的演变”。

英雄是过去最好的领袖。你所有的能力,尤其是你的专业能力,都不如我。过来让我看看。这叫什么?英雄.

但是今天,这个VUCA带来了什么挑战(可变性、不确定性、复杂性、模糊性)?这不是技术挑战,而是调试挑战。

为了实现目标,领导者或组织需要发明新知识和创造新能力。

一个强有力的首席执行官赢得世界的日子已经一去不复返了。领导者的主要任务是引导新知识的创造和发现新方法。

在新时代,企业的愿景、任务和人才都发生了变化,领导者再也不能依靠过去的经验和能力来领导新的业务。领导者必须改变角色,掌握新技能。

你的新技能是领导改变的能力,而不是你强大的专业能力,所以你必须强大和有煽动性,马立克云。

新的领导者必须有很强的与人合作的人际交往能力,具有全局观的概念性思维能力,以及保留和发展才能而不是专业技能的能力。

如果你想了解更多,请阅读这本书“领导者的第一次进化”。

组织实践领域的大师阿盖尔斯说:

如果我们想要团队和团队领导有效地行动,他们必须超越工具和技能,改变他们的思维方式。

学习有两种,第一种是横向学习知识,战略,营销,金融等方法和工具,这些你可以在商学院学习,但只是所谓的知识,第二种是纵向学习,探索潜在的思维,直接面对盲点。

事实上,第二种研究真正激发了你对改变的渴望,并最终促进了你的成长。

我非常喜欢中国历史。我想《韩非子》里有句话:下一个国王用自己的力量和双手做到最好,中间的国王用别人的力量做到最好,上一个国王用自己的智慧做到最好。

因此,你应该用比你强的人,尤其是那些专业比你强的人。作为一名领导者,你的研究侧重于整体观点的概念思维能力。

你成为董事长的原因不是专业能力强,而是有很强的全局观和抓住机会的能力。

因此,在学习了教练之后,我发现教练的话让我非常高兴:更高级的经理尽自己最大的努力和愿望。这太棒了,甚至比尽力而为更有力量。

好吧,让我们继续往下看。

二、辅导领导的基本原则 1.教练的定义 ICF(国际教练联合会)将教练定义为:在与客户的合作中,通过突破思维和激活创造力,支持客户最大限度地发挥其个人潜力。

因此,教练是一种通过完善心智模型来开发潜能和提高效率的管理技术。

通过一系列方向性和战略性的过程,教练可以洞察被教练的心理模型,挖掘内在的潜力,发现外在的可能性,从而有效地实现目标。

就像打网球一样,教练可以最大限度地激发学生的潜能。这是教练的定义。

国际教练联合会(ICF)更多地研究一对一教练,所以你会看到中国有很多教练机构,尤其是那些与500强外资高管合作的机构,这些机构基本上都是针对高管的一对一教练。

还有一对多教练。例如,维斯塔召开首席执行官小组会议。这两个学派有一些不同,一个起源于团队的发展,另一个起源于个人的发展,但逻辑是一样的。

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让我们来看看什么是总统教练。我是Vista的总裁教练,我们028集团的许多首席执行官都是行业标杆企业。

总统不会让团队成员感到舒服。

当你受到很多诱惑时,你自然会转向人性的另一面。我的职责是把你拉回正常轨道。

我的职责是让你走出舒适区。走下坡路很舒服。面对我很不舒服。这是对你底线人性的挑战,但这是我的职责,这是教练。

我没有做很多事情,我只是需要把你拉回正常轨道,激发你的潜力。

Vista给我的任务是什么?强化规则,控制时间,及时干预,促进互动,走出舒适区,建立信任和安全。

因此,在三角关系中,班主任不在中间,但核心是关系,即小组、成员和教练之间的关系。这三者之间形成的和谐三角被称为教练的职责。

首席讲师是我的身份,我的任务是帮助首席执行官和高管提高组织绩效、员工参与度和效率。

2.教练和其他经理的区别 (1)企业教练和领导者有什么区别?

足球运动教练齐达内和我们的首席执行官有什么相似之处和不同之处?

首先,体育教练是注重结果的吗?

如果你是首席执行官,你是以结果为导向,还是整天和员工争论?

因此,做运动和做企业有相同的共性,最好的一定是冠军。

如果做得不好,谁会下台?

体育界的蔻驰。在企业里?我问过每一位首席执行官,如果你做得不好,所有的员工都会辞职。你为什么不下台?

你随心所欲地管理自己,不断地改变别人。根据我的生活经验,如果你一年换三次人,基本上你的首席执行官有问题。至少你的洞察力不好,你看别人内心的能力也不好。

第二,如果体育教练成功了,谁站在领奖台上?荣誉属于运动员。

想想企业的成功,谁是荣誉?基本上,它属于老板和创始人,例如,小米属于Reebs。

第三,教练可以在前锋之前踢足球吗?不可能。但是在企业中,为什么老板希望他们的专业能力远远超过员工?

最后,如果足球踢得不好,教练能冲到球场上吗?不可能。

但作为首席执行官,当你看到你的员工表现不佳时,你会急着上台吗?是的。

你做了副总裁、总监和经理的所有工作,所以你很忙,你的同事没有回复你的微信信息。

因此,让我们看看体育教练和首席执行官之间的共性。首席执行官能从体育教练那里学到什么?

学会以结果为导向,学会你不能玩,学会让别人的能力超越自己,学会荣誉属于团队,学会你不能做好。首先,反思你的责任,而不是不断地更换人员。

②企业教练与其他管理者的区别

让我们看看教练和其他管理角色之间的区别。教练和老师、经理、领导和专家之间有什么区别?

让我们谈谈老师首先做什么。传播知识。

专家是做什么的?给你一个解决方案。

经理是做什么的?是管,管目标。

领导力是做什么的?是一种策略,搭班子。

好吧,让我们来看看,经理是执行目标,管理资源,监控过程和做正确的事情。

导师分享他们的经验,并不对分享者的行为负责。

顾问是为你建议解决方案的专业人士。所以,

教练是做什么的?它激发你的潜力,让你为自己的行为负责。在教练眼里,每个人都是金子,这有助于你从事半功倍变成事半功倍。

因此,我们的创新之处在于将领导和教练这两种功能结合在一起。

教师、专家和教练之间最大的区别是什么?总之,当老师和专家讲完后,学员们会觉得你真的很棒,当教练和你交流后,你会觉得我很棒!

那么,你想成为谁?你认为那种状态会让员工更有精力工作吗?

③企业教练与传统管理者的差异

传统管理者和教练型领导者之间的主要区别是什么?

在谈话时,传统的经理通常说得多,而企业教练听得多。

面对决策,传统管理者有许多假设,喜欢独断专行,而企业教练则挖掘更多证据,寻求共同创造,追求目标共识。

在设计任务时,传统的经理会给出指示、答案和命令,而企业教练会问更多的问题,主要是基于自我承诺。

在检查结果时,传统管理者事后控制更多,而企业教练事前预防更多,辅助效果更多。

在处理目标时,传统管理者注重规范和责任,而企业教练则注重激发潜力和承担责任。

在绩效评估中,传统的管理者首先评估他们的下属,而企业教练首先评估他们自己——当问题出现时,一个问题是,你为什么要向我解释哪里出了问题?一个问题是如何做得更好。

在制定使命愿景时,传统管理者只谈论公司,而企业教练也关注个人。

我做了一份问卷。太神奇了。你会问员工是否同意这个战略任务吗?每个人都同意。

问他这些使命愿景是否会激励他全心全意地工作。不.

因此,一个聪明的首席执行官不仅谈论公司的使命,还将公司的使命与员工的个人使命联系起来,否则,谁会关心你呢?

在开发人才时,传统的管理者主要进行培训和人才盘点,而企业教练则开发了一种进行体验式行动学习的机制。

最后一个是关心。传统的管理者关注你做了什么和你的行为,而企业教练不仅关注你做了什么,还关注你的感受、信念和心智模式。

所有这些都是基于我的见解,并与大家分享。在企业管理的任何一个方面,传统的管理者和教练型领导者都有所不同。

3.教练的本质 因此,企业教练的角色是一面镜子、一个指南针和一个催化剂。

镜子是通过别人看自己,指南针是方向,催化剂是让你行动。有什么办法吗?

仔细看,教你怎么做不需要太多时间。唯一的保证是你的大方向和你立即行动的意愿。

因此,教练的本质是两件事:提高意识和培养责任感,这正是我们企业家最头疼的两件事。

感知意味着了解你周围发生的事情,提高我们对输入接受度的敏感度,以更多的注意力带来更高的表现。

责任感是高绩效的关键。只有当我们真正接受并选择共同创造的理念,并为自己的行为负责时,绩效才会自然提高。

责任感是这样的。

隔壁需要一架梯子。一名员工跑去问是否有梯子,然后回来告诉老板没有梯子。我尽力了。

教练说我需要一个梯子。谁能帮我找到它?

这取决于是谁主动站起来,一直找,直到找到为止,而不是告诉我你是否找到了。这就是所谓的行政权。

因此,总结一下:最好的教练领导者的本质是提高团队的共同创造、意识、创新和授权,而不是单独思考,并使团队成员对结果而不是过程负责,并立即行动。

4.蔻驰的心理模型 指导领域的大师罗杰·施瓦茨曾经说过:行为决定表现,心智模式决定行为。

什么是心智模型?

心智模型是我们对一件事、一种情况、一项活动或一个概念的看法和观点。这是一个根深蒂固的假设和信念,它影响着我们对世界的理解和我们的行为

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当你思考为什么员工表现如此糟糕以及为什么他们离开时,你是从反思自己还是首先责备他人的角度来看待事情?这是两个心理模型。

心智模式太重要了。如果你的价值观对结果负责,对不起,在你学习水平知识之前,比如战略、新零售、供应链等等,你必须首先探索潜在的心智模式,否则无论你学了多少,都不会有结果。

我们的信念决定行为,行为决定结果,但是许多信念从童年就存在了。

因此,将来多花些时间和孩子在一起。4岁以后,大多数孩子的心智模式已经定型,这将是非常困难的,并且会导致许多不幸在成年后改变。

因此,今天对孩子们最好的贡献不是学习奥林匹克,而是在启蒙运动开始时向他们灌输三种正确的观点。关于真实心理模型的三种观点。

当我去维斯塔参加全球教练会议时,我学到了教练等式,表现=潜在干扰。如果我们想长大,我们不能有太多的负面干扰。

一个好的积极的心理模型是:我犯了一个错误,这是一个学习的机会。错误的限制性思维模式是我犯了一个错误,这意味着我是愚蠢的。

你认为什么样的心智模式会让你在未来取得成功?

对于一个领导者来说,拥有一个正确的心智模型是非常重要的。

你想想过去几年,为什么许多有权势的企业家年久失修,一些著名的企业家和行业领袖甚至制造了骇人听闻的丑闻。这些人通常对员工没有恐惧和不尊重。这些领导者现在最需要的是一个私人教练来启发他们的心智模型。

以上是辅导领导力主题的前半部分。最后,我将总结辅导领导力给企业带来的三大好处:

1.以人为本,提高企业绩效

教练型领导者运用教练原则管理基本原则,平衡各职能部门的绩效和整个企业的绩效,充分激发成员的潜能,帮助团队成员消除干扰。

蔻驰式的领导激发团队创新,共同创造问题。

与此同时,以目标和结果为导向,我们将创建一个具有行动责任的高绩效团队。

2.加速团队成员的个人成长

为了打造内部实力和创造价值,亚奥企业需要坚持不懈地以人为本,成为高效的管理者,应对未来的内外部变化,这就要求他们具备新的技能,尤其是与他人合作的能力和整体决策能力。

这就要求团队成员培养自立的心智模式,从底层提高与他人合作的能力,培养团队成员全局观的概念思维能力,从而帮助实现组织的战略业务目标。

3.组织发展同时得到改善

教练领导力培养了一种教练组织文化,其特点是能够应对快速变化的发展和反馈。

目的是培养新的工作技能。

这种新技能允许采用新的思维模式、信念、工具和决策过程,并使组织能够适应新的业务挑战。目的是鼓励团队成员在关心的基础上挑战彼此的假设。每个人都接受自己的局限,积极分享自己的得失,并愿意从别人那里探索新的见解。

这样,可以简单有效地促进跨部门协作,增强相互信任,增强员工的参与意识和忠诚度。

谢谢大家!

*本文是作者独立的观点,并不代表笔记本人的立场。

内容来源:2019年3月2日,新光店与《中欧商业评论》联合举办的“新零售与新成长营二期”第五站,邀请教练关分享“成为教练领袖”。笔记本人,作为合作伙伴,被组织者和发言人授权审查和发布。

作者简介:关,新冠店创始人,新零售新成长营总教练,维斯塔私人董事总经理,上海交通大学客座教授,创美药业独立董事。

资料来源:https://mp.weixin.qq.com/s/fdSSHjSXPs8AkhrtgpXoVA

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什么是设计的实效性?如何平衡设计的实效性与艺术性?如何用创意驱动你的生意?以下,讲者将为你解答这些问题,enjoy~一、实效性VS艺术性我们首先要聊的是设计里面的实效性和艺术性。设计本身就是用艺术性...

10 公司的“铁军”从哪来?

雇员,只是实现一种设定好的职能,事业合伙人,则是拓展这个公司、这个组织的能力范围。我最近看到一个数据:80%的优质工作机会并不在招聘网站上发布。阿里巴巴、华为技术甚至公开宣布缩减(中止)社会招聘。更...

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