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一文看懂并解决现代企业管理授权难题!

2020-08-01来源:大学生网络兼职编辑:正规网上兼职赚钱标签: 潜力项目  

文章导读
权力不是拿来用的,慎用权力。相信很多资深管理者都会有一个共同的感受,自己在企业中这么多年了,明明可以独当一面,高层们却总是视之不见,不肯充分信任自己,不能授予自己一定的决定权?这也是为啥我不是

权力是不可使用的。小心使用。

我相信许多高级经理会有共同的感觉。在企业干了这么多年,他们显然可以带头,但高层领导总是视而不见,拒绝完全信任自己,并且不能授予自己一定的决策权?

这就是为什么我不喜欢写关于有多少普通员工学习或改变的文章。原因很简单。企业的权力主要掌握在老板或最高管理者手中。基层的中层员工是如何改变的,而高层的思维却没有改变,这是徒劳的!

换草根,不如换顶层!今天,我们将讨论一个现代企业管理中老板和经理非常关心的问题:分级授权还是非分级授权?如何授权比较好,获得授权后做什么不仅可以让老板放心,而且可以发挥最大的作用!

什么是权力 权力是指一个人对另一个人的特殊影响。权力是一种影响。一个企业的主要权力掌握在最高管理层手中,因此它主宰着企业的方向、文化和制度& # 8230;& # 8230;高层的影响往往是最大的。

权力的影响力取决于依赖性。例如,如果老板拥有我们想要的金钱资源,那么我们就依赖老板,而老板对我有权力。

权力的大小取决于这种依赖性的大小,而依赖性的大小取决于资源是否稀缺、重要,以及它们是否可以被替代:

稀缺:如果我们有足够的资源,那么这些资源不会增加我们的力量。例如,对于富人来说,有钱的人没有权力,只有那些拥有稀缺资源的人才能让别人依赖你。在现代企业中,知识,或者说协调知识,往往是一种稀缺资源,因此拥有协调知识的人往往成为企业的核心。 重要性:如果没有人对你手中的资源感兴趣,就没有依赖,所以就没有权力。企业中一个人或一个部门越重要,它的权力就越大。 不可替代性:不可替代性将增强企业中某个部分或个人的力量。如果企业中的某个部分或某个员工不容易被替换,那么它的力量肯定会更大。没有人能取代老板,所以老板的权力是最大的。 它似乎不够具体。我们只知道权力是一种特殊的影响,权力的大小取决于对资源的依赖。权力的具体效用是什么?

让我们来看看中国管理学之父曾仕强教授说过的话:

(1)偶然性-权宜之计

老板可以更换干部,老板有权;主管可以更改部署,主管有权。权力是一种可以改变他人的影响力。

“变化”是一个在偶然性中起决定性作用的词,但我们应该把偶然性描述为“权宜之计”。改变应该是合理的,否则就是滥用权力!如果总统授权我们,但我们随意改变,总统会有什么感觉?

(2)权限-权力和责任范围

一个人的权利是非常有限的,而这种有限的权利也可以说是一个人的权利和责任的范围。法约尔认为,权力在哪里行使,责任就在哪里。只有那些有责任的人才能让他们拥有权力。权力和责任的范围表明,权力应该侧重于责任,而不是权力。

一个不负责任的人,我相信老板不能授权他。在西方社会,总统首先赋予权力,然后雇员履行他们的职责。在中国社会,老板经常要求你先履行你的职责,然后慢慢地把权力交给你。如果你什么都做不好,中国老板会授权你?因此,首先需要明确判断这种继承和文化的概念。

(3)权衡取舍

权力也是一种衡量标准。衡量什么?

衡量你的优先事项,找到完美的尺度。例如,当基层员工请假时,中层管理者应该使用他们的权力来衡量他们是否应该批准它,会造成什么样的负面影响以及如何避免它。看到这里,我们应该清楚地知道,权力可以用来改变事物,人和事物& # 8230;& # 8230;

在中国社会,权力经常看到我们首先有多少责任,然后我们授予多少权力;权力会权衡轻重缓急。例如,在特殊情况下,可以先授予权力。一般来说,总是先负责,后授权。

*法约尔同时期的管理理论与布特勒的科学管理相去甚远,后者更为系统和严谨。即使现在,它仍然适用很多。为什么它远不如泰勒的出名?

这很简单,只是因为泰勒有一个好名字“科学管理”,而科学在西方的地位和意义就像上帝一样。特别是,定位系列的开始对泰勒是一个打击,尤其是像“嗨。”科学本身是非常正确的,但大多数时候,科学往往是思维的工具。如何在不同的环境背景下利用好这一思维工具是我们需要考虑和注意的。

授权的好处 过去,集权是许多企业的经营法则。随着技术的快速进步,环境变得越来越复杂,同时组织也变得越来越强大。

授权越来越成为一种趋势,那么授权的好处是什么:

节省时间:向你的上司询问一切。首先,这是浪费时间。其次,它会养成不负责任的坏习惯。我每件事都要请示,这也证明员工没有责任感。不管怎样,我请求指示,但我没有做出决定。如果出了什么问题,那与我无关。中国老板经常选择负责任的部署,而不是享受权力的部署,这需要在部署时加以注意。 提高工作效率:7埃尔文的运营商铃木文敏,即使是临时工也有权决定便利店明天需要补充什么物资,这可以大大提高效率。 降低成本:虽然最高管理层领导着企业,但往往是下属清楚地知道企业如何运作。授权可以做出最正确的决定并降低成本。 增强员工的归属感:每个人都有自我实现的需要和自我表达的强烈愿望。授权可以帮助员工实现自我价值,增强归属感。 既然授权有这么多好处,为什么老板不总是授权呢?不愿授权。答案肯定不是这样。如果某样东西有它的优点,它一定有它的缺点。阴阳必须同时存在。大多数人只知道授权的好处,但他们不会从老板的角度考虑授权的坏处。最高管理层关心什么?

授权的缺点 授权当然有很多缺点:

(1)从授权到滥用权力

中层管理者被授权后,他们的权力是有限的和相对的。然而,权力带来的相关利益也非常明显和直接。管理者掌握越来越多权力的欲望在不断膨胀,他们逐渐开始玩弄权力,甚至开始滥用权力来谋取自己的利益。

田昌得到齐龚建的赏赐后,大打小闹地把粮食借给百姓,最后杀害了齐龚建。当然,现在不会那么严重了,但这意味着如此。

因此,作为一个中层管理者,一方面他应该运用自己的权力来做决定,另一方面,他应该让老板充分了解,这样老板才能安心授权。

(2)授权变得分散,领导是间接的

领导真的应该授权,否则,他们自己做事情有多累,部门就是从这方面一步步指出来的。但另一方面,领导人也害怕授权后,权力将不会被收集甚至架空。

韩非子写道:子涵向宋桓侯建议,人民痛恨杀戮的惩罚。请让我来负责。宋桓侯同意了,结果,人民害怕子涵而不是君主,所以宋桓侯被抢劫和杀害。

就像古代的皇帝一样,他们无权外出,他们累得要死。他们被授权给首相,而首相却在作乱;授权宦官,宦官作乱;授权给女王、外戚作乱等。,类似的情况太多了。中国的文化和历史一直都是这样的,正因为如此,中国人非常灵活。如果它被用来做好事,这并不坏,如果它是弯曲的,这是必须的。

因此,领导需要在授权后问一个不规则的问题。为什么不规则?如果是常规部署,别有用心的部署很容易欺骗上述人员。

如果你没有这些技能,你将弊大于利,而如果你不能,你将会感到困惑。授权后,并不意味着领导会放弃。

(3)从无权利的义务到无责任的权利

未经授权,员工不会做任何事情。授权之后,责任将被忘记,权利将被享受,因为担心它们不会得到最好的利用。授权有很多优点,但问题是很难从授权中获得好处。我们需要的是足够的默契、相互信任、定期的培训和清晰的思维,而这并不能保证取得成果。

被授权的人起初表现良好也很常见,过了一段时间后,他们无法忍受诱惑和威胁,然后开始滥用权力。授权具有授权的优点,而非授权具有非授权的优点。那我们该怎么办?

让我们看看中国管理学之父曾仕强教授是如何处理这个问题的。

用分级责任取代分级授权 正如我们前面说过的,权力往往与责任相伴而生,所以层级责任也可以说是层级授权、负责任的授权和不负责任的授权。分级责任是将责任层层划分,然后将责任交给应该承担这一责任的员工。根据什么划分?

所以我们给你一张非常重要的桌子:

分级责任表

一文看懂并解决现代企业管理授权难题!

让我们先简单看一下这张桌子。对于主管级职位的头衔,各大企业当然可以根据自己的头衔进行变更,如销售、主管、主管和总经理& # 8230;& # 8230;我不想详述。

我们可以打印出这个表格,分发给每个员工,给他们两个星期,并要求每个员工列出他的工作,这样每个人都可以做一个很好的分析。这叫做工作分析。只有弄清楚每个员工应该做什么,我们才能知道谁应该承担责任。

您可以看到,表中出现的频率包括对应于每天、每周、每十天、每月、每季度、每六个月和每年的工作项目。相应地列出它们。

(1)每天

当然,基层承办人对每天的工作负责,由总经理负责是不现实的。例如,一个人的日常工作是扫地,所以他可以每天很好地扫地。这个日常工作项目的责任应该非常明确。

这种情况是授权吗?想象一下,如果基层殡仪员不得不每天要求扫地、打开电脑和开门的指示,那将是浪费时间。赋予基层承办人处理日常工作的决策权,难道不等于授权吗?只是我们换了一种方式,改变了我们的想法。

但是我们注意到下面每天都有(不正常的)情况。清洁工可以每天扫地,他们可以为此负责。但是突然有一天,水管漏水了,这不是基层承办人的责任,所以他们把它推到上级部门去报告。如果情况很严重,而主任又没有责任,他会继续把它推高。因此,总经理有可能对每天要做的事情负责。当然,这是一种不正常的情况。

*推意味着不推卸责任,而是将责任推给最能合理处理责任的人。

(2)每周

一般来说,很多周工作是周总结、周任务发布等。,这通常不是日常工作。大多数每周工作都需要上级主管的参与。两个人一起负责,他们更放心。当然,你可以每周上下浮动几天,而且你不必在七天内修复它。

异常的情况,就像每天的异常情况一样,一个接一个地被推高。

(3)每十天

十天意味着十天。请根据个别企业的情况确认您是否需要这一个。

(4)每月

每个月意味着发生的频率要少得多,这种事情肯定会涉及到上级,而且大部分事情都很重要。

(5)每季度

我们的建议是重视季度总结而不是年度总结。因为季节往往是符合实际情况的,如果有什么地方掉队了,可以及时补救。当年度总结被补救时,黄花菜是冷的。

(6)每六个月

一般情况下,经理会感到惊慌,基层承办人授权他是没有用的。他怎么能对这个责任负责?

(7)每年

年终总结的真正功能是增强员工之间的感情,但它并不是真正用于总结。

我们要求每个员工写出自己的工作。整理后,调整和安排频率。如果你能负责任,不要推高,打扰别人。如果你不能承担责任,就寻求指导。明确责任,明辨是非!做好之后,尝试半年。如果中间有任何遗漏,请尽快弥补改进。

随着时间的推移,经过几次调整后,这张表会非常清晰,每个员工都知道它是什么。当新员工进来时,一目了然!

*我们也可以参考层级责任表,看看每个员工有多少责任,在支付员工工资时也有一定的参考价值。

结论

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