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SaaS创业路线图(42):销售提成设计的误区

2020-07-31来源:大学生网络兼职编辑:做什么赚钱标签: 2020未来商机  

文章导读
大道至简,销售提成的设计原则亦是如此。昨天与一家销售刚起步的SaaS公司聊他们的提成方案,发现大家还是很容易走进几个误区。这家创业公司我提供咨询服务有半年多了,所以对其产品、市场、销售的情

从大道到简,销售佣金的设计原则也是如此。

昨天,我和一家SaaS公司谈了谈他们的佣金计划,发现每个人都很容易陷入几个误区。我为这家初创公司提供咨询服务已经半年多了,所以我对它的产品、市场和销售有很好的了解。我将通过这个案例来说明如何设计企业在不同阶段的销售佣金政策。

首先,原始设计 公司销售业务的总体情况是:产品价值相对容易解释,客户单价为5万,交易周期为1个月(属于快速单一销售,不属于解决方案销售);销售业务刚刚开始。有些销售人员一个月能开4张账单,有些销售人员几个月不能开账单。

最初的佣金方案大致如下:

根据月度合同的数量,当月的佣金比例从10%到30%不等(阶梯佣金); 根据上月签订的合同数量确定下月基本工资水平(共5个水平); 除了基本工资之外,还有绩效基本工资:它与“合同数量+拜访新客户次数+服务老客户次数”是否完成挂钩; 关于服务老客户:由于客户的原因,销售人员在上午10点以后拜访新客户。为了充分利用上午的时间,销售人员被要求协助服务部门培训老客户团队。 第二,有误解 我从底层逻辑把上面的d倒过来分析。

首先看d点:让销售也服务。

在组织设计中,销售部门和服务部门是两个目标截然不同的部门。销售人员把业绩(合同金额和退货金额)作为他们的绝对目标,不应分心;服务部门的职责是让客户满意,而客户成功部门则更进一步,让客户充分利用该系统,并支付续费。

这两个部门的人才形象也不同。销售团队要求成员有达成交易的强烈愿望,对产品价值有深刻的理解,善于捕捉客户反应和挖掘客户痛点,但对产品细节要求不高;服务团队需要耐心、专业的产品能力、对产品操作细节的掌握以及对不同行业应用场景的熟悉。

当最初的销售服务团队总共不超过10人时,首席执行官和产品研发负责人可以带领每个人进行销售和服务。但是如果有足够的人,我们应该努力分工。专注让你更专业。

如果客户的单价不高(低于100,000),可以考虑安排销售员完成客户的交易和初始服务(包括简单的配置实施和培训)。但至少,长期服务应该交给一个专门的部门,销售员只提供客户企业中关键人物的联系方式和客户信息。

因此,D点的设计是不可取的,销售是一项需要特别注意的工作。如果你承担一些服务责任,只要求行动,关键绩效指标对后续效果不负责,这必然流于形式。这样,销售员的服务动作不到位,顾客不满意,这就使得服务部门的后续工作更加困难。

让我们看看第三点:绩效基本工资:与“签约号码+拜访新客户+服务老客户”是否完成挂钩。

首先,这种设计过于复杂,团队领导的管理成本太高。

我们应该分清薪酬设计和日常管理的界限。这些要求都是日常管理的要求,而薪酬和佣金制度非常严肃和僵化,既不能频繁调整,也不能随意评判。因此,访问次数不适合与工资收入挂钩。

以我的经验,很多领导最后都不好意思扣销售员的绩效工资,所以只能帮大家虚报数字。最后,作为老板,你会看到非常奇怪的数字,然后愚蠢地问,“为什么参观后转换率这么低?”事实上,这根本不是一次有效的访问。销售人员尽最大努力收集访问次数,主管人员为他们掩饰。& # 8230;

再举一个例子,我曾经要求分公司的总经理给他们的助理打分。最好不要和助理奖金挂钩。你仍然可以看到哪些助理是优秀的,哪些能力和态度在总部是不好的。但在与奖金挂钩后,总经理不好意思给他们打低分。为什么?关系到人家的收入!人性就是如此。我发现这与总经理的能力和尽职调查无关。系统设计得不好。

在B点,根据上个月签订的合同数量决定下个月的基本工资水平。

这种设计的初衷是明确的,奖励表现良好的销售人员,降低运营成本。

但是这里有几个问题:

首先,业绩好的销售人员已经在一个月内获得了成千上万的佣金,基本工资增加1000或2000并不令人兴奋。 第二,基本工资是员工生活的基本保障。每月的调整会让人感到极度的不安全感,这会造成员工的不稳定。销售人员将在月底渴望成功,不加区别地做出承诺并给予折扣。 在这方面,我建议创业公司的销售应该简化。在销售产出更加稳定、销售管理能力更加成熟之后,我们应该考虑引入分级薪酬机制,这需要专业的人力资源设计。

即便如此,基本工资调整的频率一般是一年调整一次(根据上一年的完成情况和当年的任务进行调整),最早只能每季度调整一次。

如果你的本意是公司里有几个基本工资高但没有业绩的销售人员& # 8230;& # 8230;

例外和历史问题应在日常管理中解决,以免使长期影响公司的薪酬佣金政策复杂化。

第一点:根据每月签订的合同数量,当月的佣金比例从10%到30%不等(阶梯佣金)。

首先,10万元以下的合同很少分期支付,所以尽量不要根据“合同数量”和“合同金额”来确定佣金和佣金比例。根据金额收取费用是最简单和直接的,而且它还可以降低作弊的风险和管理成本。 其次,我不同意初创企业的阶梯佣金制度。 举一个阶梯佣金的例子:如果你每个月下两个订单,你会得到10%的佣金,如果你下三个订单,佣金会变成15%。然后销售员就有动机把这个月的清单留到下个月,并获得更高的佣金。

如何预防它?

阿里中工系统最初创造了“金、银、铜牌系统”:本月佣金的百分比由上月完成的数量决定。

这条规则的好处是,如果销售员这个月的表现好,下个月的佣金百分比就会很高,所以更值得努力工作来取得好的表现,以便充分利用这个高百分比的佣金。

但我认为它更复杂。我带来了成千上万的销售团队,我尝试了所有这些方法。

最终结果可能是:

信息技术系统暂时无法支持,手工核算困难,经常发生误算; 销售和管理人员非常注意研究这些“佣金算法”和“检查计算是否正确?”事实上,即使是为了影响个人收入。最后,每个人都关注“算法是否公平”,而没有时间关注如何提高性能。 阶梯佣金制和“金、银、铜牌制”对管理能力、财务核算能力和文化强度要求较高,不适合初创企业。我们应该给销售员一个最简单直接的佣金计划,并让他知道:“哦,如果我在这份5万元的单子上签字,我可以得到1万元的佣金。”人们更容易受到直觉和情感想法的影响,这将影响动机。

第三,总结:委托设计的原则 我刚才说了许多误解。最后,我将对它们进行提炼和总结:

部门组织设计:人才能力模型-行动-目标,这应该是一致的,否则管理很困难,结果一定很差。 政策体系的设计需要考虑实施的难度。命令禁止,以维护制度的严肃性;发布一个难以实施的系统比决定它要好。 “上有政策,下有对策”——销售人员研究政策的时间成本和具体问题发生时的讨价还价成本是惊人的,所以佣金政策应该尽可能简单、容易计算。 区分刚性薪酬设计和日常管理的界限。例外和历史问题应在日常管理中解决,以免使长期影响公司的薪酬佣金政策复杂化。 良好的机制(政策、制度)胜于日常管理。错误的机制使管理工作更加有效。 此外,不同阶段的企业采用不同的佣金制度。在开始时使用一些简单的东西,因为业务变化很快而且很大,而且将来很难修补复杂的系统。对于销售业务成熟的企业来说,如果有业务管理的需要,可以考虑逐年增加一些复杂度,但要始终记住“路很简单”。 你对贵公司的销售佣金政策满意吗?欢迎交换信息。

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#特邀作者# 微信公众号:SaaS白夜之旅的吴昊受到天使投资人和前首席执行官的欢迎。20年的企业信息化和6年的SaaS营销团队创新经验,每天一篇2000字的SaaS创业文章的追随者目前正在从企业家向投资者转型。

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